Concediu de odihnă este un subiect foarte discutat atât de salariați, cât și de angajatori. Fiecare dintre părți trebuie să știe cele mai importante prevederi, astfel că le vom parcurge împreună.
Conform Codului Muncii, toți angajații au dreptul legal la concediu de odihnă care nu trebuie să fie mai mic de 20 de zile pe an. Desigur, prin Regulamentul de Ordine Interioară și Contractul individual de muncă numărul acesta poate fi mai mare.
Așa cum bine știm, concediul de odihnă este un drept al salariatului și nu poate forma obiectul vreunei censiuni, renunțări sau limitări.
Ce trebuie să știm despre programarea concediului de odihnă?
Efectuarea concediului de odihnă se face în baza unei programări individuale sau colective stabilite de angajator. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, excepție făcând situațiile expres prevăzute de lege sau atunci când concediul nu poate fi efectuat din motive obiective.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât salariații să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Dacă există motive justificate și salariatul nu poate efectua integral sau parțial concediul de odihnă la care are dreptul în anul calendaristic respectiv, angajatorul este obligat să-l acorde într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor.
Ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă neefectuate?
Dacă salariatul nu reușește din diverse motive să beneficieze de toate zilele de concediu anuale, acestea nu se pierd. Potrivit Art. 146 alin (3) al Codului Muncii, zilele de odihnă neefectuate pot fi compensate în bani numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului doar pentru motive obiective. Există și situația în care angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, însă doar în situații de forță majoră sau pentru interese urgente. În acest caz, angajatorul se obligă să achite toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, dar și eventualele prejudicii suferite de salariat ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Când se pot acorda zile de concediu de odihnă suplimentare?
Față de numărul standard prevăzut de lege, se pot acorda zile concediu de odihnă suplimentare pentru:
– persoanele care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani care beneficiază de cel puțin trei zile lucrătoare de concediu suplimentar.
– salariatele care urmează procedura de fertilizare în vitro beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de trei zile.
Cum calculăm numărul zilelor de concediu de odihna pentru persoanele care au contract part-time?
În cazul persoanelor care au contract part-time, durata concediului de odihnă anual se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Așadar, dacă salariatul are un contract individual de muncă cu un program de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, acesta va beneficia de același număr de zile de odihnă cu angajatul care lucrează pe un program full-time, bineînteles raportat la norma sa de lucru zilnică.
Iată cum poți afla câte zile de concediu îi revin salariatului pe luna:
Concediul de odihnă se acordă proporțional cu perioada lucrată de angajat într-un an calendaristic. De exemplu, dacă în contractul de muncă sunt menționate 20 de zile de concediu, se împarte numărul lor la 12 luni, rezultând astfel 1.66 zi/lună.
Calcul indemnizație concediu
Așa cum bine știm, indemnizația pentru concediu de odihnă nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizația se calculeză prin două metode, alegându-se varianta cea mai avantajoasă pentru salariat.
Varianta 1: Se face media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Varianta 2: Se calculeză indemnizația pe baza mediei salariale zilnice din luna în care angajatul beneficiază de concediu de odihnă.
Exemplu:
Varianta 1: Salariul de baza: 3.000 lei
Zile de concediu: 5 zile
Perioada: 12-16.06.2023
Luna: Mai – 22 zile lucratoare, venit bază de calcul 3.000
Aprilie – 18 zile lucratoare, venit bază de calcul 3.000
Martie – 23 zile lucratoare, venit bază de calcul 3.000
Total zile lucrate în ultimele 3 luni: 22+18+23 = 63
Venit bază de calcul în ultimele 3 luni: 3,000 lei+3,000 lei+3,000 lei = 9,000 lei
Indemnizație zilnică de concediu: 9.000/63 = 142,85 lei
Indemnizatie de concediu pentru 5 zile: 142,85*5= 714,28 lei
Varianta 2: Salariul de baza: 3.000 lei
Zile de concediu: 5 zile
Perioada: 12-16.06.2023
Număr zile lucrătoare luna Iunie: 20
Indemnizație de concediu pentru 5 zile: 3.000/20*5= 750 lei
În exemplul dat, varianta mai avantajoasă pentru salariat este varianta 2.
Important de reținut este faptul că pentru zilele de concediu de odihnă, salariații nu pot primi tichete de masă, acestea acordându-se exclusiv pentru zilele lucrate.
Mădălina Jipa
Iei în calcul externalizarea serviciilor de resurse umane în compania ta? Dă-ne un semn și un consultant va reveni către tine în cel mai scurt timp.
Contactează-ne pentru externalizarea serviciilor de HR în compania ta
Te invităm să ne urmărești pagina de Facebook, precum și contul de Linkedin pentru a rămâne la curent cu cele mai noi articole de interes.