Autor
Gabriela Dragomir
accountess.ro
Ȋn ciuda prevederilor legislative, de cele mai multe ori angajatorii nu acordă importanța cuvenită procesului de evaluare a personalului, care este esențial ȋn a asigura ȋn mod corect aplicarea politcilor de promovare și salarizare dar și criteriile de concediere.
Motivele care îi determină pe anumiţi angajatori să ignore dispoziţiile legislative de evaluare a performanţelor sunt diverse:
– nu știu ȋn ce constă acest proces,
– cine și cum ar trebui să efectueze analiza rezultatelor evaluării,
– sunt neinformați asupra potențialelor amenzi,
– sunt dezinteresați datorită numărului redus de angajați,
– se tem de costuri suplimentare ȋn condițiile ȋn care ar trebui să apeleze la personal calificat ȋn domeniu, cum ar fi un analist de resurse umane.
Conform Codului muncii, fișele de post și procesul de evaluare a angajaților sunt obligatorii.
Fișa de post reprezintă documentul care stabilește responsabilitățile unei anumite funcții, fiind reper de evaluare a performanțelor unui salariat. Legea impune angajatorilor, ȋn scopul eficientizării relațiilor de muncă, să aducă la cunoștință salariatului, la momentul angajării, sarcinile profesionale de muncă (prin ȋnmȃnarea fișei de post) cȃt și criteriile de evaluare utilizate.
Informarea candidatului se face obligatoriu la ȋncheierea contractului de muncă, potrivit art. 17 din Codul muncii. Evaluarea profesională a angajaților este de competența angajatorului și ca atare angajatorul are libertatea stabilirii criteriilor de evaluare care, conform art. 242 din Codul muncii, trebuie să fie incluse ȋn Regulamentul intern.
Odată cu intrarea ȋn vigoare a legii nr. 40/2011, fișa postului și criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului devin elemente obligatorii ale contractului de muncă, acestea trebuie să se regăsească ȋn conținutul contractului de muncă (art. 17 Codul muncii). Acest lucru presupune ȋntocmirea de acte adiționale la contractele de muncă existente prin care se menționează modificările aduse contractului individual de muncă. Dacă ați neglijat acest aspect riscaţi o amendă de pȃnă la 10.000 lei.
Deși Codul muncii nu prevede o contravenție expresă pentru nerespectarea modificării contractului individual de muncă prin includerea criteriilor de evaluare de personal, sancţiunea ar putea fi aplicată în baza Legii 108/1999. Potrivit Legii 108/1999 pentru ȋnființarea și organizarea Inspecției Muncii (republicată) art. 23 – neȋndeplinirea măsurilor obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Astfel, evaluarea profesională a angajaților este necesară pentru:
•Prin procesul de evaluare, angajatorii crează pentru angajați obiective de performanță, ajutȃnd la creșterea productivității.
•Oferă siguranța selecției ȋncă de la ȋnceput a unui personal calificat, performant.
•Evaluarea periodică facilitează monitorizarea modului ȋn care angajații evoluează.
•Evaluarea profesională justifică stabilirea unui nivel salarial corespunzător.
•Odată stabilite, criteriile de performanță sunt esențiale ȋn determinarea ordinii la concediere. De exemplu, ȋn cazul concedierii colective, criteriile de performanță primează celor sociale (art.69, alin.3 din Codul muncii).
•Evitarea amenzilor ITM.
Într-un mediu legislativ permanent în schimbare, le recomandăm antreprenorilor care vor să-şi verifice instant situaţia financiară a companiei să testeze max-ba. Poate fi inceputul unei frumoase prietenii!