Dacă la tine în organizație încă se așteaptă publicarea legii privind transparența salarială, pentru a începe pregătirile pe această direcție, există riscul să porniți deja cu un dezavantaj.
Deși România nu a finalizat încă transpunerea Directivei (UE) 2023/970, direcția este clară, iar schimbările sunt inevitabile. Pentru multe organizații, provocarea nu va fi neapărat legată de înțelegerea noilor obligații, ci mai ales de adaptarea proceselor interne și a culturii organizaționale la un nou standard de transparență.
Iar acest lucru nu se face peste noapte.
Companiile care vor trata această schimbare exclusiv ca pe o obligație legală vor încerca să recupereze teren în ultimul moment. Cele care încep pregătirile din timp au șansa să transforme conformarea într-un avantaj competitiv.
Am pregătit un ghid transparența salarială în care explicăm ce urmează pentru angajatori, care sunt termenele importante și de ce perioada actuală reprezintă, de fapt, cea mai bună oportunitate de pregătire.
Directiva privind transparența salarială schimbă mai mult decât regulile de remunerare
Adoptată în mai 2023, Directiva (UE) 2023/970 are un obiectiv clar: reducerea diferențelor salariale dintre femei și bărbați și garantarea dreptului la o remunerare egală pentru muncă de valoare egală.
Însă efectele sale depășesc cu mult zona salarială.
În realitate, directiva obligă companiile să privească într-un mod nou întregul parcurs al angajatului: de la recrutare și integrare, până la evaluare, promovare și raportare.
Nu este vorba doar despre salarii. Sunt vizate criterii, procese, documentare și capacitatea organizației de a demonstra că deciziile sunt obiective și nediscriminatorii.
Astăzi, conform studiilor, mai puțin de 15% dintre companiile din România au implementat practici autentice de transparență salarială.
Prin urmare, majoritatea organizațiilor știu că există încă timp pentru o bună pregătire, dar amânarea nu e o opțiune.
România întârzie, însă companiile nu își permit acest lux
Termenul-limită pentru transpunerea directivei a fost 7 iunie 2026.
La 30 martie 2026, Ministerul Muncii a publicat proiectul de lege care modifică prevederi din Codul muncii și din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.
În prezent, legea se află încă în procedură legislativă.
Acest decalaj nu trebuie interpretat ca o perioadă de respiro. Din contră.
Experiența ultimilor ani arată că organizațiile care încep pregătirile doar după publicarea unei legi ajung să implementeze schimbările sub presiunea termenelor și cu costuri mai mari.
De aceea, perioada actuală ar trebui privită ca o fereastră de oportunitate.
Principalele momente pe care companiile trebuie să le urmărească
Mai 2023 – adoptarea Directivei (UE) 2023/970.
30 martie 2026 – Ministerul Muncii publică proiectul de lege.
7 iunie 2026 – expiră termenul de implementare pentru statele membre.
7 iunie 2027 – începe prima etapă de raportare pentru angajatorii cu peste 150 de salariați.
7 iunie 2031 – obligațiile de raportare se extind și pentru companiile cu 100-149 de angajați.
Dincolo de aceste repere, există însă o dată mai importantă decât toate celelalte: momentul în care fiecare companie începe efectiv să se pregătească.
Ce se schimbă în practică
Multe dintre noile cerințe vor avea un impact direct asupra activității de resurse umane:
Recrutarea va deveni mai transparentă
Salariul sau intervalul salarial vor trebui comunicate înainte de interviu, iar întrebările privind istoricul salarial al candidaților nu mai sunt admise.
Acest lucru va obliga companiile să își revizuiască anunțurile de recrutare, procedurile și modul de formulare a ofertelor.
Angajații vor avea acces la mai multe informații
Salariații vor putea solicita informații despre nivelul mediu de remunerare pentru poziții comparabile, defalcat pe criterii de gen.
În practică, organizațiile vor trebui să poată explica și justifica diferențele salariale prin criterii clare și obiective.
Grilele salariale vor trebui susținute prin documente
Nu va mai fi suficient ca anumite practici să fie cunoscute informal.
Criteriile de stabilire a salariilor și de promovare vor trebui definite în scris, aplicate uniform și formulate astfel încât să nu genereze discriminare.
Raportarea diferențelor salariale devine o obligație
Companiile cu peste 100 de angajați vor avea obligația de a raporta periodic diferențele de remunerare dintre femei și bărbați.
Pentru multe organizații, această cerință va presupune nu doar colectarea datelor, ci și capacitatea de a le interpreta și explica.
Cu toate acestea, toate companiile, indiferent de dimensiune și număr de angajați vor fi obligate să le comunice angajaților care solicita acest lucru, nivelul mediu de remunerare pentru poziții comparabile, defalcat pe criterii de gen.
Riscurile nu sunt doar juridice
La aplicarea legislației privind transparența salarială, atenția se poate îndrepta preponderent către amenzi.
În realitate, riscurile sunt mai complexe.
Companiile nepregătite se pot confrunta cu:
- litigii în care sarcina justificării diferențelor salariale revine angajatorului;
- sancțiuni financiare, care vor fi stabilite prin legislația națională;
- deteriorarea reputației companiei;
- scăderea nivelului de încredere în interiorul organizației;
- dificultăți în atragerea și retenția angajaților;
- restricții privind accesul la contracte publice.
Talentul este o resursă tot mai greu de găsit, așadar reputația de angajator poate deveni la fel de importantă ca strategia comercială.
Transparența salarială poate deveni și un avantaj competitiv
Există o tendință firească de a privi noile reguli exclusiv prin prisma conformării.
Totuși, organizațiile care se pregătesc din timp pot obține beneficii care depășesc sfera obligațiilor legale.
Politicile clare de remunerare contribuie la:
- creșterea încrederii angajaților;
- consolidarea brandului de angajator;
- reducerea riscului de conflicte interne;
- atragerea angajaților valoroși;
- creșterea predictibilității și a calității deciziilor de management.
Din această perspectivă, Directiva (UE) 2023/970 nu reprezintă doar o schimbare legislativă.
Ea este și un test de maturitate organizațională.
Ce ar trebui să facă firmele chiar acum
Conformarea cu noile cerințe nu este un proiect care se finalizează în câteva zile.
În majoritatea cazurilor, pregătirea începe cu întrebări aparent simple:
- Există diferențe salariale care trebuie analizate?
- Sunt criteriile de remunerare suficient de clare și documentate?
- Pot fi justificate deciziile privind promovările și majorările salariale?
- Sunt pregătite procesele de recrutare pentru noile cerințe?
- Există mecanismele necesare pentru viitoarele raportări?
Răspunsurile la aceste întrebări reprezintă primii pași către conformare.
Prin urmare …
Directiva privind transparența salarială marchează una dintre cele mai importante transformări din ultimii ani în domeniul resurselor umane.
Chiar dacă legea națională nu a fost încă adoptată, schimbarea este deja în curs. Iar companiile care vor avea cel mai mult de câștigat vor fi cele care se pregătesc din timp.
Specialiștii Accountess pot oferi asistența necesară pentru definirea corectă și eficientă a proceselor descrise mai sus. Putem începe cu un audit HR și o evaluare a impactului Directivei privind transparența salarială asupra companiei tale.
Contactează-ne cu încredere.
Autor: Corina Mitrică, Managing Partner Accountess
Contează. Pe noi. Și pe resursele tale umane.
Ne poți urmări pagina de Facebook, precum și contul de Linkedin pentru a rămâne la curent cu cele mai noi informații de interes.