Autor
Gabriela Dragomir
accountess.ro
Peste 400.000 de angajaţi (în mare majoritate femei) au câte 2 sau mai multe contracte de muncă, dintr-un total aproximativ de angajaţi activi de 5.533.937
Legislaţia muncii permite salariaţilor să lucreze pentru mai mulţi angajatori sau să ocupe mai multe funcţii chiar la acelaşi anajator.
Legea nu prevede concret limitări referitoare la numărul de contracte de muncă ce pot fi încheiate, însă impune condiţii de respectare a timpului de lucru şi a timpului de odihnă.
În general angajatorii au rezerve în a angaja o persoană care doreşte să obţină un al doilea job, deci care desfăşoară deja o activitate la un alt angajator şi care doreşte să îşi asume un nou angajament de muncă. Reticenţa se manifestă în zona randamentului şi a eficienţei. Acest tip de salariat ar putea să nu dea randamentul dorit şi să nu îşi poată respecta eficient obligaţiile contractuale.
Însă, există situaţii în care persoanele deja angajate la un anumit angajator, doresc să îşi ia un al doilea job.
În aceste situaţii, unii angajatori, stabilesc, abuziv, clauze de exclusivitate.
a) Clauza de exclusivitate
Prin clauza de exclusivitate i se interzice salariatului să lucreze pentru un oricare alt angajator. Clauza de exclusivitate nu trebuie confundată cu cea de neconcurență, potrivit căreia i se interzice salariatului să lucreze la un angajator concurent. Utilitatea unei astfel de clauze ar putea fi justificată în ipoteza în care angajatorul dorește ca salariatul să folosească timpul liber pentru odihnă și îmbunătățirea capacității de muncă, evitând astfel suprasolicitarea, care ar duce la un randament de muncă scăzut. Cu toate astea angajatorul nu poate îngrădi dreptul salariatului la un al doilea job sau la cumulul de funcții. Potrivit art. 35 Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți (cu excepția situațiilor în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul de funcții).
Aşadar, clauza de exclusivitate este una dintre clauzele care nu trebuie să apară în contractul de muncă
Pe lângă clauzele obligatorii, reglementate de lege și prezente în orice contract individual de muncă, părțile pot negocia și adăuga și alte clauze, specifice intereselor lor. În același timp, libertatea părților de a negocia și insera noi clauze la contractul de muncă este limitată de prevederile art. 38 din Codul muncii. Salariatul nu poate renunța însă la niciunul din drepturile sale recunoscute de lege, și ca atare, orice tranzacție, negociere prin care se urmărește renunțarea sau limitarea acestor drepturi este considerată nulă.
Clauzele negociate, dar prin care s-ar coborî sub limita minimă a drepturilor salariatului voi fi considerate nule.
Așadar, în categoria clauzelor interzise intră toate clauzele care, deși corespund interesului părților, duc la diminuarea drepturilor salariatului sub limita prevăzută de lege.
În categoria clauzelor interzise pot fi incluse şi:
b) Clauza de interzicere sau condiționare a demisiei
Demisia este un act de voință unilateral al salariatului. Acesta poate demisiona fără a-i fi impuse restricții,
cu respectarea termenului de preaviz.
Așadar, sunt interzise clauzele prin care:
– se condiționează demisia de acordul unui superior,
– se pretinde un termen de preaviz mai mare decât cel prevăzut de lege,
– se condiționează demisia de finalizarea unui proiect,
– se condiționează demisia de găsirea unui înlocuitor,
– se interzice demisia în cazul contractului încheiat pe durată determinată,
– se pretinde plata unei sume de despăgubiri (cu excepția situației în care părțile au încheiat un
contract de formare profesională).
c) Clauza prin care se restrânge dreptul la grevă sau se pretinde exercizarea lui
Potrivit art. 234, Codul muncii, limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile
şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. Participarea salariaţilor la grevă este liberă.
Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Ca atare, orice clauză contractuală
prin care salariatul s-ar angaja să se abțină de la participarea la o eventuală grevă este nulă.
Într-un mediu legislativ permanent în schimbare, le recomandăm antreprenorilor care vor să-şi verifice instant situaţia financiară a companiei să testeze max-ba. Poate fi inceputul unei frumoase prietenii!